Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 7 (481) z dnia 1.04.2019

Zastosowanie ruchomego czasu pracy dla zatrudnionych w systemie zmianowym

Czy można łączyć pracę zmianową z tzw. ruchomym czasem pracy? Jeżeli tak, to jakich warunków należy dochować?

Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają łączenia wskazanych w pytaniu rozkładów czasu pracy. Tym samym wprowadzenie ruchomego czasu pracy u pracodawcy, u którego praca wykonywana jest np. w podstawowym systemie czasu pracy na zmiany jest, co do zasady, możliwe. Będzie to racjonalne dla jednego z typów ruchomego czasu pracy, uregulowanego w art. 140¹ § 1 K.p., zgodnie z którym rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Tylko w tym przypadku pracodawca jest bowiem w stanie zapewnić zastępowalność zmian. Wprowadzenie drugiego "typu" - przedziału, w którym pracownicy będą decydować o godzinie rozpoczęcia pracy, jak się wydaje jest nie do pogodzenia z pracą zmianową, która zakłada określone z góry godziny rozpoczynania i kończenia konkretnej zmiany.

Kodeks pracy definiuje pracę zmianową jako wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni (art. 128 § 2 pkt 1 K.p.). 

Przy czym zgodnie ze stanowiskiem Komisji Prawnej Głównego Inspektoratu Pracy z 13 sierpnia 2009 r. w sprawie pojęcia systemu pracy zmianowej (znak KPGIP 2009/08/13-1): "Pojęcie pracy zmianowej, o której mowa w art. 128 § 2 pkt 1 K.p. należy interpretować w związku z art. 2 ust. 5 Dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. 

» Praca w systemie zmianowym « oznacza zgodnie z Dyrektywą każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni.

Mając na uwadze przedstawione wyżej stanowisko należy uznać, że cechą charakterystyczną pracy zmianowej jest zmiana pracowników na tych samych stanowiskach. (...)". W związku z tym, w firmie, w której praca zorganizowana jest w systemie zmianowym, wprowadzenie ruchomego czasu pracy, w którym różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy wynikają z rozkładów układanych przez pracodawcę, wymusza na nim dobre planowanie, chyba, że nie ma przeszkód aby zmiany nakładały się na siebie. Planując pracę na zmiany z zastosowaniem ruchomego czasu pracy, pracodawca może ustalić rozpoczynanie pracy w czasie trwania I zmiany w kolejnych dniach z przesunięciem np. godzinnym, tj. w poniedziałek o 9⁰⁰, we wtorek o 8⁰⁰ itd. Takie normy czasowe powinny współgrać z godzinami rozpoczynania pracy II i III zmiany.

Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w art. 140¹ § 1 i 2 K.p., nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 K.p. Oznacza to konieczność zapewnienia pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Przy czym, w myśl art. 133 § 2 K.p., w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Zgodnie z art. 150 § 1 K.p., systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W myśl § 3 i 5 powołanego artykułu, ruchomy czas pracy ustala się w:

• układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
   
• porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Może być także stosowany na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym wyżej.