Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 12 (438) z dnia 10.06.2017

Zastosowanie ruchomego czasu pracy

Zgodnie z regulaminem pracy, dyrektora, kierownika działu, ich zastępców oraz specjalistę ds. jakości i administracji obowiązuje system podstawowy w ruchomym czasie pracy. Z kolei pozostali pracownicy rozpoczynają pracę między 7⁰⁰ a 9⁰⁰, z tym że godziny pracy poszczególnych pracowników na dany miesiąc ustala kierownik działu. Czy prawidłowym będzie zaplanowanie im pracy na trzy zmiany (I - od 6⁰⁰ do 14⁰⁰, II - od 14⁰⁰ do 22⁰⁰, III - od 22⁰⁰ do 6⁰⁰)?

Ruchomy czas pracy pozwala na uniknięcie skutku zaplanowania wcześniejszej godziny rozpoczęcia pracy w kolejnej dobie pracowniczej, przypadającej po dniu pracy, w postaci nadgodzin, które w pozostałych przypadkach wyniknęłyby ze "złamania" doby pracowniczej (art. 140¹ K.p.). Występuje on w dwóch wariantach:

• pierwszy polega na określeniu przez pracodawcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w układanych dla pracowników rozkładach, obejmujących co najmniej miesięczne okresy,
   
• drugi wprowadza większą elastyczność dla pracowników, którzy w ramach określonego przez pracodawcę przedziału godzin rozpoczynania pracy mogą swobodnie wybierać, o której godzinie przyjdą do pracy w danym dniu roboczym.

Zastosowanie ruchomego czasu pracy pozwala na wydłużenie przedziału godzin pracy zakładu do maksymalnie 13 godzin w dobie, z zastrzeżeniem zapewnienia pracownikom co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 140¹ § 3 K.p.).

Pracodawca postanowił o wprowadzeniu ruchomego czasu pracy wobec pracowników produkcji, w oparciu o układane na miesiąc rozkłady przewidujące rozpoczynanie pracy między 5⁰⁰ a 10⁰⁰ oraz dla pracowników administracyjnych i obsługi. Druga grupa ma sama decydować o godzinie rozpoczynania pracy, w ramach przedziału godzin określonego pomiędzy 7⁰⁰ a 12⁰⁰. Przedstawiciele obydwu grup pracują w podstawowym czasie pracy.

Stosowanie w praktyce przedstawionych zasad powoduje, że przedstawiciele każdej z grup realizując harmonogram pracy będą mieli zapewnione odpoczynki. Należy jednak zachować ostrożność w zlecaniu pracy nadliczbowej, gdyż może ona powodować ich naruszenie.

Cel polegający na wydłużeniu godzin pracy zakładu można również osiągnąć wprowadzając zmianowość pracy, rozumianą jako wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni (art. 128 § 2 pkt 1 K.p.). Pozwala ona na wydłużenie godzin pracy zakładu lub jego określonych działów, a w przypadku planowania pracy na trzy następujące po sobie zmiany daje podstawy do wykonywania zadań w sposób nieprzerwany, przez 24 godziny na dobę.

Zwracamy uwagę! W zakresie wprowadzania ruchomego czasu pracy i pracy zmianowej występują różnice. Pierwszy z nich ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zawieranym z zakładowymi organizacjami związkowymi bądź organizacjami reprezentatywnymi. Firmy, w których nie ma związków zawodowych zawierają stosowne porozumienie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u pracodawcy trybie. Każdy pracodawca może ponadto stosować ruchomy czas pracy indywidualnie - wprowadzając go na pisemny wniosek pracownika (art. 150 § 3 i 5 K.p.). Z kolei zmianowość pracy, jako element rozkładu czasu pracy, powinna wynikać z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, a w najmniejszych zakładach pracy, niezwiązanych wymienionymi przepisami wewnętrznymi, z obwieszczenia pracodawcy o czasie pracy (art. 150 § 1 w związku z art. 104¹ § 1 pkt 2 K.p.).

Kierownicy działów u pracodawcy z pytania pomimo postanowień umieszczonych w regulaminie pracy planują pracownikom pracę na 3 zmiany: tj. I zmiana od 6⁰⁰ do 14⁰⁰, II zmiana od 14⁰⁰ do 22⁰⁰, III zmiana od 22⁰⁰ do 6⁰⁰. Powyższe jest nieprawidłowe, gdyż postanowienie regulaminowe określa jednoznacznie przedział czasu, w którym praca powinna się rozpocząć. Regulamin powinien dopuszczać pracę zmianową w ramach systemu podstawowego, zgodnie z harmonogramami pracy układanymi na miesięczne okresy i przekazywanymi do wiadomości pracowników na tydzień przed rozpoczęciem ujętego w nich okresu.

Zmiany w regulaminie pracy, podobnie jak ten akt, wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników w przyjęty u pracodawcy sposób. Dopiero po tym czasie układanie harmonogramów w zaproponowany sposób będzie prawidłowe.