Komu nie można przedłużyć roboczej dniówki?

Możliwość elastycznego ustalenia rozkładu czasu pracy, w którym jedna dniówka robocza może być krótsza, a inna dłuższa, to niewątpliwie zaleta systemu równoważnego. Daje on pracodawcy znacznie większą swobodę w "zarządzaniu" organizacją czasu pracy niż tzw. system podstawowy. Dlatego też system równoważny stosowany jest w wielu zakładach pracy, czasami w odniesieniu do całej załogi. Pracodawca musi jednak uważać, aby nie objąć takim systemem także tych pracowników, wobec których wydłużenie dniówki roboczej jest wykluczone.

System równoważny nie dla wszystkich

Podstawową organizacją czasu pracy jest świadczenie jej w tzw. normach podstawowych, tj. przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 129 K.p.). W przeciwieństwie do dość sztywnych norm podstawowych, system równoważny cechuje się znacznie większą elastycznością. W jego ramach można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy, równoważąc go krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W wariancie podstawowym tego systemu dopuszcza się możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin (art. 135 K.p.). Dniówka robocza może trwać dłużej - do 16, a nawet do 24 godzin na dobę - jeżeli zostaną spełnione dodatkowe warunki dotyczące rodzaju wykonywanej pracy, określone w art. 136 i 137 K.p. Niezależnie jednak od tego, z jakim wariantem systemu równoważnego mamy do czynienia, jego istotą jest możliwość wydłużenia przez pracodawcę dniówki roboczej pracownika, przy zachowaniu warunku późniejszego "zbilansowania" tego przedłużenia.

Korzyści, jakie wynikają z wdrożenia systemu równoważnego, zachęcają pracodawcę do jego stosowania. Nie wszyscy pracownicy mogą jednak zostać objęci jego zakresem. Zgodnie z art. 148 K.p. sztywna, 8-godzinna dniówka robocza obowiązuje pracownice w ciąży oraz pracowników:

młodocianych,
opiekujących się dzieckiem do lat 4 (chyba że wyrażą zgodę na przedłużenie dniówki),
zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Należy zauważyć, że przepis art. 148 K.p. nie zabrania wprost zatrudniania wymienionych w nim pracowników w ramach systemu równoważnego, a jedynie stanowi, że ich norma dobowa nie może przekraczać 8 godzin. Tym samym, mimo braku formalnego zakazu, stosowanie systemu równoważnego wobec wspomnianych pracowników staje się bezcelowe.

Sztywna dniówka dla niepełnosprawnego

Przepisy Kodeksu pracy nie są jedynymi regulacjami ograniczającymi możliwość pracy powyżej 8 godzin na dobę. Odrębne unormowania w tym zakresie zawiera także ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

W myśl art. 15 tej ustawy czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Te obniżone normy są stosowane, o ile lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub, w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania tych norm. W przypadku braku takiego zaświadczenia zastosowanie znajdzie ogólna (8 i 40-godzinna) dobowa i tygodniowa norma czasu pracy. Pracodawca nie ma jednak możliwości ich przedłużenia na zwykłych kodeksowych zasadach.

Normy czasu pracy niepełnosprawnego mają charakter sztywny, z pominięciem zasady przeciętności normy tygodniowej.

Z art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej (...) wynika, że uchylenie norm czasu pracy i innych regulacji przewidzianych w art. 15 ustawy następuje wyłącznie na podstawie zgody na takie wyłączenie, wyrażonej przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub, w razie jego braku, lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą. Wyłączenie następuje też wobec pracownika zatrudnionego przy pilnowaniu. Dopiero gdy wspomniana zgoda zostanie wyrażona bądź w razie wykonywania pracy przy pilnowaniu, pracownika będzie obowiązywała 8-godzinna norma dobowa (z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy) i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa. Co za tym idzie, dopiero wówczas pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika niepełnosprawnego w ramach rozkładu przewidującego przedłużenie dniówki roboczej.

Bez pracy w nadgodzinach

Pracodawcy polecający wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych muszą mieć na uwadze, że nie dla każdego pracownika taka praca jest dozwolona. Kobiet w ciąży i młodocianych nie wolno zatrudniać w nadgodzinach nawet za ich zgodą.

Ta sama zasada dotyczy pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, chociaż w tym przypadku zakaz dotyczy tylko nadgodzin z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.

Jeżeli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych świadczoną przez opiekujących się dziećmi do lat 4, to przepisy pozwalają na takie zatrudnienie za zgodą pracownika opiekującego się dzieckiem.

Wykonywanie pracy w nadgodzinach przez niepełnosprawnego jest natomiast dopuszczalne w przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu lub jeżeli, na wniosek niepełnosprawnego, wyrazi na to zgodę lekarz medycyny pracy lub, w jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Ustawa z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.11.2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. nr 217, poz. 1833 ze zm.)