Formalne wprowadzenie zadaniowego czasu pracy

W firmie jest zatrudnionych trzech przedstawicieli handlowych, którzy pracują w terenie. Czy możemy objąć ich zadaniowym czasem pracy z uwagi na utrudnioną kontrolę ich czasu pracy? Jeżeli tak, to czy wobec braku regulaminu pracy, odpowiednie postanowienie należy zamieścić w umowach o pracę?

W sytuacji wskazanej w pytaniu stosowanie sytemu zadaniowego czasu pracy jest dopuszczalne (ze względu na rodzaj, jak i sposób wykonywania pracy). Nie ma natomiast obowiązku wprowadzania w tej sprawie postanowienia umownego.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, zadania służbowe mogą być realizowane w ramach systemu zadaniowego (art. 140 K.p.). W praktyce system ten jest stosowany wówczas, gdy:

• rodzaj pracy determinuje jej wykonywanie poza wyznaczonymi u danego pracodawcy godzinami - pracownik zasadniczo sam wyznacza godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy,
   
• zapotrzebowanie na pracę jest zmienne, zależne od wielu czynników zewnętrznych, głównie natury ekonomicznej,
   
• sposób realizacji zadań powierzonych pracownikowi nie wymaga ciągłej kontroli ze strony pracodawcy, a także
   
• ewidencja i kontrola obecności pracownika w pracy jest niemożliwa do wykonania bądź znacznie utrudniona.

Zadaniowy czas pracy w szczególności przeznaczony jest dla prac prowadzonych nierytmicznie albo poza kolektywną pracą skooperowaną, jednakże nie powinien łączyć się ze wskazaniem osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego (por. wyrok SN z dnia 24 września 2009 r., sygn. akt II PK 72/09). Praca przedstawiciela handlowego charakteryzuje się większością z wymienionych wyżej cech.

Odpowiadając na drugie pytanie wyjaśniamy, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy w obwieszczeniu (art. 150 § 1 K.p.). Jedynie wyjątkowo systemy lub rozkłady wprowadza się porozumieniem ze stroną pracowniczą (np. tzw. ruchomy) oraz na podstawie umowy o pracę (np. weekendowy). Nie dotyczy to jednak zadaniowego czasu pracy. Warto jednak wyjaśnić, że przepisy prawa nie zakazują umieszczenia postanowienia w sprawie zastosowania systemu zadaniowego w umowie o pracę, a jedynie do tego nie zobowiązują. Pracodawca, który zdecyduje o zawarciu w umowie postanowienia w tej sprawie powinien jednak pamiętać, że ewentualna zmiana systemu czasu pracy będzie wymagała porozumienia się z pracownikiem, a przy braku jego zgody, wypowiedzenia zmieniającego. Tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 lipca 2009 r. (sygn. akt I BP 6/09).

Do obwieszczenia stosuje się terminy obowiązujące dla regulaminu pracy. Tak więc zarówno samo obwieszczenie, jak też zmiany do niego, wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 150 § 7 w związku z art. 104³ K.p.). Należy jednak zaznaczyć, że wprowadzenie systemu zadaniowego musi poprzedzać porozumienie pracodawcy i pracownika w sprawie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązujących norm (art. 140 zdanie drugie K.p.).

Przykładowe obwieszczenie w sprawie systemów i rozkładów czasu pracy przedstawiamy poniżej.

Zwracamy uwagę! Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 maja 2008 r. (sygn. akt I PK 262/07) oraz w wyroku z dnia 16 października 2009 r. (sygn. akt I PK 89/09) orzekł, iż w przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy, to pracodawca jest zobowiązany wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z obowiązujących norm. Przy czym wymagane w przepisie porozumienie z pracownikiem nie jest tożsame z uzgodnieniem, lecz oznacza jedynie konsultację, w ramach której pracownik może wyrazić swoją opinię (por. wyrok z dnia 5 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 148/07, OSNP 2009/7-8/93). Nie występuje wymóg zachowania formy pisemnej omawianego porozumienia. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie dla wyznaczenia pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania w tej właśnie formie. Będzie to zabezpieczało interesy pracodawcy w razie sporu.