Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 17 (299) z dnia 1.09.2011

Kompensata pracy nadliczbowej czasem wolnym

W jaki sposób należy udzielać pracownikom czasu wolnego w zamian za godziny nadliczbowe?

Zasady udzielania czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych reguluje art. 151² § 1 i 2 K.p. różnicując wymiar czasu wolnego w zależności od tego, z czyjej inicjatywy jest udzielany. Idea zastąpienia dodatku za godziny nadliczbowe czasem wolnym może pochodzić zarówno od pracownika, jak i od pracodawcy, jednak prawo decydowania o zastosowaniu tej formy kompensaty należy do pracodawcy.

Za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy, czyli za każdą godzinę przepracowaną ponad obowiązujące normy udzielana jest jedna godzina czasu wolnego. Jeśli pracodawca odmówi udzielenia czasu wolnego, będzie zobowiązany do wypłaty stosownego dodatku. W sytuacji gdy pracownik określił we wniosku konkretny termin udzielenia czasu wolnego, pracodawca nie może bez zgody pracownika udzielić tego czasu w innym terminie. Wnioski pracownika o udzielenie czasu wolnego od pracy dołącza się do jego karty ewidencji czasu pracy za dany miesiąc, przy czym wnioski te powinny być złożone przed upływem miesiąca, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe.

Jeśli kompensata czasem wolnym następuje bez wniosku pracownika, to pracodawca ma obowiązek udzielenia tego czasu najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W tym przypadku nie może nastąpić obniżenie wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Pracownikowi, któremu w zamian za nadgodziny udzielono czasu wolnego nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151² § 3 K.p.). Zatem jeśli pracownik otrzymuje czas wolny na swój wniosek w zamian za godziny nadliczbowe w tym samym miesiącu, w którym była świadczona ta praca, to otrzymuje normalne wynagrodzenie, czyli takie jakie otrzymałby, gdyby pracował zgodnie z rozkładem.

W sierpniu 2011 r. normatywny czas pracy wynosił 176 godzin. Pracownik przepracował 12 godzin nadliczbowych i skorzystał na swój wniosek w tym samym miesiącu z 12 godzin wolnych od pracy. W sumie przepracował 176 godzin i za tyle godzin otrzymał wynagrodzenie.

W przypadku gdy pracownik korzysta z czasu wolnego (na swój wniosek) w innym miesiącu niż ten, w którym była świadczona praca nadliczbowa, to za przepracowane godziny nadliczbowe powinien otrzymać normalne wynagrodzenie, łącznie z wynagrodzeniem za pracę za ten miesiąc, w którym była wykonywana. Natomiast w miesiącu, w którym wykorzystuje czas wolny, wynagrodzenie przysługuje mu tylko za pracę wykonaną, z gwarancją wynagrodzenia minimalnego (art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - Dz. U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).

W sierpniu br. pracownik przepracował 188 godzin (176 godz. wymiarowych + 12 godz. nadliczbowych), za które otrzymał normalne wynagrodzenie. Na swój wniosek skorzysta z czasu wolnego w wymiarze 12 godzin we wrześniu br. Wymiar czasu pracy we wrześniu br. wynosi 176 godzin, przy czym pracownik otrzyma zapłatę za czas przepracowany, tj. za 164 godziny (176 godz. - 12 godz.), jednak nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W sytuacji gdy czas wolny za pracę nadliczbową zostanie udzielony z inicjatywy pracodawcy (także w innym miesiącu niż ten, w którym wystąpiła taka praca), wynagrodzenie pracownika za miesiąc, w którym pracował w nadgodzinach musi obejmować normalne wynagrodzenie za godziny pracy nadliczbowej. Natomiast w miesiącu, w którym udzielono czasu wolnego, pracownik otrzyma wynagrodzenie w pełnej należnej wysokości, czyli w takiej, jaką by otrzymał za przepracowanie pełnego wymiaru czasu pracy w danym miesiącu, co gwarantuje art. 151² § 2 K.p.

W sierpniu br. pracownik przepracował 8 godzin nadliczbowych i pracodawca w tym samym miesiącu udzielił mu czasu wolnego w wymiarze 12 godzin (8 godz. x 1,5 godz.). W tym miesiącu do przepracowania było 176 godzin, co przy 8 godzinach nadliczbowych i 12 godzinach czasu wolnego daje przepracowane 172 godziny (176 godz. + 8 godz. - 12 godz.). Za sierpień 2011 r. przysługuje jednak wynagrodzenie w pełnej wysokości, tak jakby zostało przepracowanych 176 godzin.

Przyjmujemy założenia z poprzedniego przykładu, z tym że pracownikowi udzielono 12 godzin czasu wolnego we wrześniu br. Za sierpień pracownik otrzymał wynagrodzenie za 184 godziny (176 godz. + 8 godz.), a za wrzesień br. mimo udzielenia 12 godzin wolnego otrzyma wynagrodzenie za 176 godzin, a nie za 164 godziny (176 godz. - 12 godz.).

Opisany powyżej system kompensaty nadgodzin czasem wolnym powoduje dysproporcję wynagrodzeń pracowników w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego. W tej kwestii stanowisko zajął Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 9 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 157/09, M.P.Pr. 2010/7/375) stwierdził, że wypłata normalnego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach rekompensowanych udzieleniem pracownikowi na jego wniosek czasu wolnego powinna nastąpić w okresie odbierania czasu wolnego. Zdaniem Sądu Najwyższego, czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest zwolnieniem od pracy lub czasem niewykonywania pracy, za który przepis przewiduje zachowanie prawa do wynagrodzenia i przy którego ustaleniu można stosować zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop. Reguła ta w oparciu o § 5a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu ma zastosowanie w przypadku oddawania czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy.

Co do terminu wypłaty wynagrodzenia Sąd Najwyższy uznał, iż jest ono płatne w zaakceptowanym przez pracodawcę terminie wykorzystania przez pracownika czasu wolnego od pracy.