Nadgodziny zastępcy głównego księgowego

Czy zastępca głównego księgowego, zatrudniony na część etatu (8 godzin tygodniowo), może mieć nadgodziny, czy też zalicza się go do kadry zarządzającej, pracującej bez nadgodzin?

Definicja pracowników zarządzających zależy od formy prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę. Mogą to być bowiem pracownicy:

• kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo
   
• wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy.

W obu przypadkach do tego grona zalicza się ponadto głównych księgowych (art. 128 § 2 pkt 2 K.p.). To, że definicja pracowników zarządzających znalazła się w Dziale szóstym Kodeksu pracy, poświęconym zagadnieniom z zakresu czasu pracy wskazuje na cel, w jakim została wyodrębniona. Odnosi się ona bezpośrednio do norm art. 131, 132, 133, 149, 151⁴, 151⁵ i 151⁷ K.p. To zaś oznacza, że jako wyjątek od powszechnie obowiązujących przepisów ograniczających czas pracy, zdefiniowane grono pracowników zarządzających musi być interpretowane ściśle.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie podlegają pod ograniczenie tygodniowego czasu pracy wynoszące łącznie z godzinami nadliczbowymi przeciętnie 48 godzin (art. 131 § 2 K.p.). Zakwalifikowanie pracownika jako osoby zarządzającej zakładem pracy pozwala ponadto na odstępstwo od obowiązku zapewnienia mu w każdej dobie nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku (art. 132 § 2 K.p.), a w każdym tygodniu nieprzerwanego odpoczynku 35-godzinnego, gdyż ten ostatni zawsze może być skrócony do 24 godzin (art. 133 § 2 K.p.). Co więcej, wobec takich pracowników można prowadzić uproszczoną ewidencję czasu pracy, w której nie rejestruje się godzin, a jedynie dni pracy.

Wyjątek dotyczy nadgodzin kierowników występujących w niedzielę lub święto, gdyż w przypadku nieoddania innego dnia wolnego mają oni w zamian prawo do wynagrodzenia z dodatkiem. Powyższe nie obejmuje jednak pracowników zarządzających, więc ich niedzielno-świąteczne nadgodziny nie wymagają żadnej rekompensaty, o ile występują sporadycznie (w razie konieczności). Pracownicy, o których mowa, mogą pełnić całodobowe dyżury, nawet gdyby naruszało to przepisy o nieprzerwanych odpoczynkach i nie mają roszczenia o rekompensatę ich czasem wolnym lub wynagrodzeniem, niezależnie gdzie dyżurowali. Ich czas pracy nie doznaje ograniczeń również, gdyby zostali oni zakwalifikowani jako pracujący w nocy. Z uwagi na to, niezależnie od pory wykonywania pracy, w przypadku tej grupy, co do zasady, czas pracy może przekraczać 8 godzin na dobę (z wyjątkami, np. uzasadnionymi umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności pracownika).

Definicja kadry zarządzającej nie pozwala na zaliczenie do grona tych pracowników zastępcy głównego księgowego. Nawet jeśli pracodawca jest zarządzany jednoosobowo, a nie przez kolegialny organ (co uzasadnia zaliczenie do grona osób zarządzających np. zastępcy dyrektora), nie rozciąga się to na księgowość. Do osób zarządzających zawsze zalicza się główny księgowy, niemniej nie oznacza to, że w każdym przypadku jest on pozbawiony prawa do wynagrodzenia z dodatkami za nadgodziny. W wyroku z 8 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 221/10, OSNP 2012/9-10/111) Sąd Najwyższy uznał bowiem, że jeśli powodem przekraczania norm czasu pracy przez głównego księgowego jest powierzenie mu dodatkowo zadań związanych z obsługą księgową, kadrową i rachunkową firmy, w istocie pracuje on w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej i zachowuje prawo do wynagrodzenia za wszystkie nadgodziny. Tym bardziej roszczenie o wynagrodzenie z dodatkami za nadgodziny przysługuje przekraczającemu normy czasu pracy zastępcy głównego księgowego, który nie jest osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy ani kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej pracodawcy, nawet jeśli okresowo wykonuje te obowiązki.

Z treści pytania wynika, że czas pracy zastępcy głównego księgowego obejmuje 8 godzin tygodniowo. To zaś oznacza, że pracownik ten jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy (na 1/5 etatu). W takim przypadku zlecanie dodatkowych zadań wiąże się z polecaniem pracy ponadwymiarowej. W tym zakresie należy pamiętać o obowiązku wynikającym z art. 151 § 5 K.p., czyli ustaleniu dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie o pracę wymiar zatrudnienia. Przekroczenie tego umownego limitu uprawnia pracownika do dodatków do normalnego wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Ustalając omawiany limit, pracodawca może odnieść się do kilku wartości, pamiętając jednak, że muszą być one niższe od powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, po przekroczeniu których z mocy prawa pracownik ma roszczenie o wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny. Nie ma przeszkód, aby omawiany limit ustalić na poziomie 7 godzin na dobę, 39 godzin tygodniowo lub np. odwołać się do wyższego wymiaru zatrudnienia, np. 7/8 etatu. Ważne jednak, aby przekraczające ten limit godziny ponadwymiarowe wynagradzać tak, jak nadgodziny, czyli wynagrodzeniem uzupełnionym o stosowny dodatek. Pozostałe godziny ponadwymiarowe, mieszczące się w granicach tak określonego limitu, należy rekompensować jedynie normalnym wynagrodzeniem, obejmującym wszystkie stałe składniki wynagrodzenia zastępcy głównego księgowego.