Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 22 (448) z dnia 10.11.2017

Ustalanie rodzaju godzin nadliczbowych

Jak zakwalifikować dodatkową pracę przed rozkładową dniówką, jeżeli w przeddzień pracownik miał urlop albo rozpoczął pracę wcześniej niż to wynikało z rozkładu? Czy praca w dniu wolnym przed południem, po drugiej zmianie w poprzednim dniu, stanowi przekroczenie średniotygodniowe?

Przepisy z zakresu czasu pracy wyodrębniają nadgodziny dobowe powstające po przekroczeniu normy dobowej (zasadniczo 8 godz.) albo przedłużonego wymiaru dobowego (np. 10 godz. w tak zaplanowanej dniówce w systemie weekendowym) oraz średniotygodniowe, będące wynikiem przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (zasadniczo 40 godz.).

Za pracę w nadgodzinach przysługują dodatki w wysokości:

• 100% wynagrodzenia za nadgodziny dobowe, które przypadały w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   
• 50% wynagrodzenia za nadgodziny dobowe występujące w przypadkach innych niż wymienione powyżej,
   
• 100% wynagrodzenia za nadgodziny średniotygodniowe.

Prawidłowa kwalifikacja godzin nadliczbowych wymaga w pierwszej kolejności ustalenia nadgodzin dobowych w oparciu o pojęcie doby.

Pracę dodatkową należy więc oceniać odnosząc ją do rozkładu (ponadprogramowa praca w poprzednim dniu nie ma na nią wpływu). Jeżeli nie stanowi ona nadgodzin dobowych, z dużym prawdopodobieństwem będą to nadgodziny średniotygodniowe. Według metody rekomendowanej przez Państwową Inspekcję Pracy ustala się je porównując liczbę godzin przepracowanych w całym okresie rozliczeniowym z obowiązującym w tym czasie wymiarem. Należy mieć przy tym na uwadze, że wymiar czasu pracy ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 130 § 3 K.p.), a dodatki z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej przysługują tylko za te godziny, które nie stanowią przekroczeń dobowych (art. 151¹ § 2 K.p.).

Wymiar czasu pracy obowiązujący w 2017 r. podajemy w serwisie www.wskazniki.gofin.pl.

W omawianych okolicznościach dodatkowo należy rozstrzygnąć kwestię kwalifikowania pracy pozarozkładowej w dobie "urlopowej". W literaturze przedmiotu można spotkać różne poglądy, a mianowicie:

• z uwagi na to, iż nie dochodzi do naruszania normy dobowej, gdyż "rzeczywista" efektywna praca jest krótsza niż 8 godzin, praca pozarozkładowa skutkuje nadgodzinami średniotygodniowymi,
   
• absencja usprawiedliwiona jest równoważna z pracą, a tym samym dochodzi do przekroczenia normy dobowej (nadgodzin dobowych).

Za drugim stanowiskiem opowiedziało się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, wyjaśniając w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu 28 października 2016 r., że: "(...) w ocenie Departamentu, na dobowy wymiar czasu pracy pracownika korzystającego z urlopu wypoczynkowego składa się zarówno czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z tym urlopem przypadający w dobie pracowniczej, na którą udzielono urlopu, jak i ewentualny czas faktycznie wykonywanej pracy w tej dobie (...)". Dotyczy to także innych zwolnień, np.: "(...) zwolnień od pracy na podstawie art. 188 K.p. (...) Zatem w celu ustalenia, czy doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy (w dobie pracowniczej liczonej od godziny, o której pracownik, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, rozpoczyna lub rozpocząłby pracę w dniu, w którym korzysta z takiego zwolnienia) należy do czasu faktycznie przepracowanego dodać liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w tej dobie spowodowanej ww. zwolnieniem. Chodzi tu o liczbę godzin, o którą uległ obniżeniu wymiar czasu pracy - stosownie do art. 130 § 3 K.p. Powołany przepis Kodeksu pracy nakazuje bowiem pomniejszać wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania przez danego pracownika o liczbę godzin, którą pracownik miałby przepracować, gdyby nie wystąpiła w tym czasie przyczyna usprawiedliwiająca jego nieobecność w pracy. Jeżeli zsumowana liczba godzin usprawiedliwionej nieobecności i czasu faktycznie przepracowanego w dobie pracowniczej, w której udzielono zwolnienia przekracza 8, to każda godzina ponad 8-godzinną normę powinna być kwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. (...)".

W zakładzie obowiązuje system podstawowy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, a praca jest wykonywana od poniedziałku do piątku na dwie (tygodniowe) zmiany, od 6⁰⁰ do 14⁰⁰ i od 14⁰⁰ do 22⁰⁰.

Jeden z pracowników na przestrzeni ostatnich dwóch tygodni korzystał z jednodniowego urlopu (UW) oraz, z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, przepracował kilka dodatkowych godzin, tj.:

Uwzględniając pojęcie doby oraz przyjmując stanowisko resortu pracy w sprawie dodatkowej pracy po dniu absencji usprawiedliwionej, wszystkie dodatkowe godziny należy zaliczyć do przekroczeń dobowych.

Godzina pozarozkładowa w trzecim dniu (od 5⁰⁰ do 6⁰⁰) naruszyła normę dobową z drugiej doby, gdyż urlop należy traktować na równi z efektywną pracą. Godzina pozarozkładowa w czwartym dniu (od 5⁰⁰ do 6⁰⁰) także naruszyła normę dobową, ponieważ dobę należy liczyć "od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy" (tu od 6⁰⁰), a nie od godziny faktycznego rozpoczęcia pracy (tu od 5⁰⁰). Podobnie dodatkowa praca w sobotę, ponieważ przypadła w dobie piątkowej, która trwała od 14⁰⁰ w piątek do 14⁰⁰ w sobotę, stanowi nadgodziny dobowe.