Okoliczności, w których pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych

Pracownik odmówił pracy w godzinach nadliczbowych stwierdzając, że jest chory i nie może pracować dużej niż 8 godzin dziennie. Czy pracownik może tak postąpić? Czy pracodawca ma prawo żądać od pracownika pracy ponad normę?

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem równoważnego czasu pracy (art. 135 i następne K.p.), systemu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 K.p.), systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 K.p.) oraz systemu pracy weekendowej (art. 144 K.p.).

Ważne: Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Jest ona dopuszczalna w razie:

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy.

W tym drugim przypadku liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 w roku kalendarzowym.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 K.p.). W myśl natomiast art. 100 K.p., pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Co do zasady, jeśli więc zatrudniający z powodu zaistnienia szczególnych potrzeb zakładu pracy poleci wykonać zadania w czasie wykraczającym ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, to ten nie będzie mógł odmówić ich wykonania. Pracodawca nie może jednak wymagać pracy w godzinach nadliczbowych od:

pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 K.p.),
pracownicy w ciąży (art. 178 § 1 K.p.),
młodocianego (art. 203 § 1 K.p.),
niepełnosprawnego (art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz. U. z 2018 r. poz. 511 z późn. zm.), chyba że jest zatrudniony przy pilnowaniu lub gdy na jego wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyraził na to zgodę.

Przepisy przewidują także przypadki, kiedy to sam pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, tj. gdy:

pracownik opiekuje się dzieckiem do 4. roku życia (art. 178 § 2 K.p.),
byłoby to sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa pracodawcy lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.),
warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 K.p.).

Jak wynika z powyższego, stan zdrowia zatrudnionego może stanowić przeciwwskazanie do polecania mu pracy w czasie ponadnormatywnym. Jeżeli niedyspozycja pracownika trwa przez dłuższy czas, powinien on okazać się stosownym zaświadczeniem lekarskim o przeciwwskazaniach do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowę pracy w omawianych warunkach z powodu utrzymującego się złego stanu zdrowia bez odpowiedniego tego udokumentowania, można będzie uznać za niesubordynację i wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje, w tym na przykład nałożyć karę porządkową (por. wyrok SO w Olsztynie z 3 lipca 2017 r., sygn. akt IV Pa 71/17), a w ostateczności nawet rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Z inną sytuacją będziemy mieli do czynienia w razie zaistnienia niedyspozycji jednorazowej. Wtedy oświadczenie pracownika o złym samopoczuciu (niepotwierdzone zaświadczeniem lekarskim) można uznać za wystarczające zwłaszcza, gdy będzie to związane z pracami, o których mowa w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzaju prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz. U. nr 62, poz. 287). Pracodawca świadomy choroby lub osłabienia pracownika nie powinien dopuścić go do świadczenia pracy, a jeżeli to zrobi, musi się liczyć z możliwością zaistnienia wypadku przy pracy.