Gazeta Podatkowa nr 13 (950) z dnia 14.02.2013
Ustalenie warunków wypłaty ryczałtu za nadgodziny
Jesteśmy firmą budowlaną, w której większość pracowników pracuje na stałe w terenie, na poszczególnych budowach na obszarze kraju. Zamierzamy ustalić dla tych pracowników ryczałt za nadgodziny. Czy musimy go określić w odniesieniu do poszczególnych stanowisk pracy oraz czy obowiązuje wtedy roczny limit godzin nadliczbowych?
Wobec pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę nadliczbową wynoszącym odpowiednio 50% albo 100% wynagrodzenia może być zastąpione ryczałtem. Wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1511 § 4 K.p.).
Kwoty ryczałtu mogą zostać ustalone bezpośrednio w umowie o pracę, jak też przez odesłanie do regulaminu wynagradzania.
Wprowadzenie ryczałtu za nadgodziny nie zwalnia pracodawcy z obowiązku przestrzegania ustalonego limitu godzin przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Wynosi on dla ogółu pracowników 150 nadgodzin w ciągu roku, a dla kierowców 260 nadgodzin. Należy też pamiętać o ograniczeniu wynikającym z tzw. łączonej normy czasu pracy, określonej w art. 131 § 1 K.p. W myśl tego przepisu, maksymalny tygodniowy czas pracy nie może przekroczyć łącznie z godzinami nadliczbowymi przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W praktyce więc liczba godzin nadliczbowych z powyższego tytułu w skali roku może być zwiększona do około 400 (52 tygodnie x 8 godzin, o które można zwiększyć przeciętnie tygodniowy wymiar czasu pracy, pomijając tygodnie, w których pracownik korzysta z urlopu). Co do sposobu ustalenia kwot ryczałtu, to mogą być one określone dla poszczególnych stanowisk pracy w regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę. Nie ma też przeszkód, aby pracodawca wprowadził jedną, wspólną dla wszystkich kwotę ryczałtu.
Ponieważ omawiany ryczałt jest wypłacany za czas przepracowany (np. w skali miesiąca), jego wysokość podlega obniżeniu proporcjonalnie za dni nieświadczenia pracy.
Należy zaznaczyć, że choć ukształtowanie w umowie o pracę lub przepisach zakładowych wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w formie ryczałtu jest dopuszczalne, to nie pozbawia to pracownika roszczeń o wynagrodzenie za zatrudnienie w godzinach nadliczbowych, nieobjętych tym ryczałtem. Umowa o pracę nie może bowiem naruszać uprawnień pracownika wynikających z ustawowych norm czasu pracy (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1971 r., sygn. akt III PZP 15/71).
www.Czas-Pracy.pl - Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej:
| Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz, wejdź do serwisu | ||
| www.KodeksPracy.pl » |
Serwis Głównego Księgowego
Gazeta Podatkowa
z obszernym komentarzem »
Firma »
Aplikacja mobilna dla Księgowych »
Księgowego,Kadrowego,VAT »
Serwisy internetowe »
Pobierz darmową aplikację »
Posłuchaj »
Terminarz
GOFIN PODPOWIADA - Prawo Pracy
Kompleksowe opracowania tematyczne
DRUKI - Prawo Pracy
Darmowe druki aktywne
PRZEPISY PRAWNE
Ustawy, rozporządzenia - teksty ujednolicone
FORUM - Prawo pracy
Forum aktywnych księgowych i kadrowców
| ||||||||||||
|
||||||||||||