Za nadgodziny czas wolny albo dodatek

Przepisy Kodeksu pracy wyznaczają normy czasu pracy, a także określają metodykę ustalania wymiaru czasu pracy. Zasadniczo więc pracownik powinien świadczyć pracę w wymiarze ustalonym na dany okres rozliczeniowy. Przepisy prawa pracy wskazują jednak przypadki, w których dopuszczalna jest praca pozarozkładowa. Zasady rekompensaty takiej pracy mogą mieć charakter gratyfikacji pieniężnej lub polegać na udzieleniu czasu wolnego.

Praca nadliczbowa i jej zlecanie

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 K.p.). Ustawodawca wskazał dwie sytuacje, w których pracodawca może wydać polecenie pracy w nadgodzinach. Jest ona dopuszczalna w razie:

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy.

Praca nadliczbowa spowodowana szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może być zlecana pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Ponadto całkowitym zakazem zatrudniania w godzinach nadliczbowych zostały objęte niektóre grupy pracowników. Należą do nich:

pracownice w ciąży (art. 178 § 1 K.p.),
pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4, którzy nie wyrażą na to zgody (art. 178 § 2 K.p.),
pracownicy młodociani (art. 203 § 1 K.p.),
pracownicy niepełnosprawni, z wyłączeniem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, co do których lekarz, na ich wniosek, wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną (art. 15 i 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz. U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).

Co do zasady, pracownik obowiązany jest do wykonania pracy w godzinach nadliczbowych zleconej mu przez pracodawcę, gdyż w myśl art. 100 § 1 K.p. powinien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Nieuzasadniona odmowa świadczenia takiej pracy naraża go na sankcje, nawet ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie (por. wyrok SN z dnia 16.12.1987 r., sygn. akt IPRN 68/87).

Nowością w prawie pracy jest możliwość odpracowania wyjść prywatnych na mocy przepisów Kodeksu pracy, bez ryzyka wystąpienia pracy nadliczbowej. Obecnie czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych, nie stanowi takiej pracy (art. 151 § 2¹ K.p.). Odpracowanie wspomnianego zwolnienia nie może jednak naruszać prawa pracownika do nieprzerwanych odpoczynków: dobowego wynoszącego co najmniej 11 godzin i tygodniowego trwającego co najmniej 35 godzin.

Limit nadgodzin

Roczny limit godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy dla poszczególnego pracownika nie powinien przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym (dla kierowców 260 godzin). Dopuszczalne jest też ustalenie innej niż wskazana powyżej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Pracodawcy posiadający przepisy zakładowe limit ten wskazują w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Natomiast pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym pracy lub niezobowiązani do ustalenia regulaminu pracy informację tę określają w umowie o pracę.

Maksymalnie roczna liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 godzin (por. pismo Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 7 grudnia 2009 r., znak: GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP).

Praca nadliczbowa wykonywana z uwagi na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej jest nielimitowana.

Niedopuszczalne jest polecanie przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych przekraczającej dopuszczalny ustawowo limit albo inny wskazany w regulaminie pracy lub w umowie o pracę. Stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 K.p.).

Rekompensata w formie dodatku…

Jedną z możliwości rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych jest wypłata dodatku do wynagrodzenia. W takim przypadku pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazany powyżej (art. 151¹ § 1 K.p.).

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych z przekroczeń dobowych.

Przy ustalaniu dodatku za pracę ponadnormatywną uwzględnia się tylko wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Gdyby taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, przyjmuje się 60% wynagrodzenia.

…lub czasu wolnego

Ustawodawca dopuścił też rekompensatę pracy nadliczbowej czasem wolnym. Jednakże wymiar udzielonego czasu wolnego zależy od tego, czy wniosek w tej sprawie złoży pracownik, czy zostanie on udzielony na mocy decyzji pracodawcy. Pisemny wniosek pracownika o czas wolny za nadgodziny uprawnia go do skorzystania z wolnego w tym samym wymiarze czasu, ile wyniosła praca w godzinach nadliczbowych (art. 151² § 1 K.p.). Oznacza to, że za 1 godzinę pracy nadliczbowej przysługuje 1 godzina czasu wolnego.

Znacznie korzystniejsze dla pracownika jest jednostronne udzielenie przez pracodawcę czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w nadgodzinach. Pracodawca udziela wówczas czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji za 1 godzinę nadliczbową pracownik odbiera w naturze 1,5 godziny czasu wolnego. Ponadto tak udzielony czas wolny nie może powodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Pracownikowi korzystającemu z czasu wolnego za pracę nadliczbową nie przysługuje dodatek za pracę w nadgodzinach.

Inaczej dla pracowników zarządzających

Praca nadliczbowa pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych została oddzielnie uregulowana w Kodeksie pracy. W razie konieczności wykonują oni pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151⁴ § 1 K.p.).

Ograniczone prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach przysługuje jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Mają oni prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Przykład 1

Pracownik świadczy pracę w systemie równoważnym, w wariancie dopuszczającym przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Obowiązuje go 1-miesięczny okres rozliczeniowy. We wrześniu 2013 r. wymiar czasu pracy wyniósł 168 godzin. Zgodnie z harmonogramem pracownik miał zaplanowaną pracę w następujący sposób:

	Nd	Pn	Wt	Śr	Cz	Pt	So	Nd	Pn	Wt	Śr	Cz	Pt	So
dzień	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
praca od-do	7-17	7-17	7-17	7-17	Wn		7-15	7-15	7-15	Wn			7-19	7-19
godz.	10	10	10	10			8	8	8				12	12

Nd	Pn	Wt	Śr	Cz	Pt	So	Nd	Pn	Wt	Śr	Cz	Pt	So	Nd	Pn
15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
7-19	Wn		7-17	7-17	7-17	7-17			7-13	7-13	7-13				7-17
12			10	10	10	10			6	6	6				10

Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy pracownik przepracował w dniach od 24 do 26 września br. po 10 godzin (do 17⁰⁰), a w dniu 30 września br. 13 godzin (do 20⁰⁰). Praca w dniach od 24 do 26 września br. przez pierwsze dwie godziny, od 13⁰⁰ do 15⁰⁰, nie narusza 8-godzinnej normy dobowej, natomiast praca przez następne dwie godziny w tych dniach, od 15⁰⁰ do 17⁰⁰ jest pracą z przekroczeń dobowych, gdyż narusza 8-godzinną normę czasu pracy. Jeżeli chodzi o pracę w dniu 30 września br., to praca w godzinach od 17⁰⁰ do 20⁰⁰ stanowi pracę nadliczbową z przekroczenia przedłużonego wymiaru dobowego. Rozliczenie czasu pracy po zakończeniu okresu rozliczeniowego:

140 godz. + 10 godz. + 10 godz. + 10 godz. + 13 godz. = 183 godz. (wszystkie przepracowane godziny),
2 godz. + 2 godz. + 2 godz. + 3 godz. = 9 godz. (nadgodziny wynikające z przekroczenia dobowego i przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy),
183 godz. - 168 godz. - 9 godz. = 6 godz. (nadgodziny wynikające z przekroczeń średniotygodniowych).

Przykład 2

Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę pracował na polecenie pracodawcy w sobotę, która w zakładzie jest dniem wolnym od pracy, w godzinach od 7⁰⁰ do 17⁰⁰. W zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przysługuje pracownikowi inny dzień wolny udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Pracodawca udzielił tego dnia wolnego w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Jednak zrekompensował w ten sposób tylko pracę przez pierwsze 8 godzin. Ze względu na kończący się miesiąc i niemożność udzielenia czasu wolnego w zamian za pozostałe dwie godziny pracy w sobotę pracodawca wypłacił pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Dodatek ten wyniósł 50% wynagrodzenia, gdyż praca pozarozkładowa przez dwie godziny w sobotę (od 15⁰⁰ do 17⁰⁰) stanowiła pracę nadliczbową z przekroczeń dobowych. Pracodawca za te dwie nadgodziny dobowe mógł też udzielić pracownikowi czasu wolnego.

Przykład 3

Pracownik na podstawie porozumienia zawartego przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników jest zatrudniony w ruchomym czasie pracy, przewidującym różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z rozkładem są dla niego dniami pracy. Świadczy on pracę po 8 godzin na dobę. W zakładzie pora nocna przypada na godziny od 22⁰⁰ do 6⁰⁰. We wrześniu 2013 r. wymiar czasu w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym wyniósł 168 godzin. Harmonogram czasu pracy pracownika przedstawiał się następująco:

	Nd	Pn	Wt	Śr	Cz	Pt	So	Nd	Pn	Wt	Śr	Cz	Pt	So
dzień	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
praca od-do		6-14	6-14	10-18	10-18	10-18			14-22	14-22	14-22	12-20	12-20
godz.		8	8	8	8	8			8	8	8	8	8

Nd	Pn	Wt	Śr	Cz	Pt	So	Nd	Pn	Wt	Śr	Cz	Pt	So	Nd	Pn
15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
	10-18	10-18	10-18	6-14	6-14			14-22	14-22	14-22	12-20	12-20			6-14
	8	8	8	8	8			8	8	8	8	8			8

W dniach od 9 do 11 września br. pracodawca polecił pracownikowi wykonywanie pracy do godziny 24⁰⁰, natomiast w dniach 26 i 27 września br. nakazał mu przyjście do pracy na godzinę 10⁰⁰. We wszystkich wskazanych dniach doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy (praca w tych dniach wyniosła bowiem po 10 godzin), czyli wystąpiły nadgodziny dobowe. Przy czym w dniach od 9 do 11 września br. praca nadliczbowa przypadała na porę nocną. Dodatki do wynagrodzenia z tytułu takiej pracy wynoszą 100% wynagrodzenia. Pomimo pracy nadliczbowej zostały zachowane odpoczynki dobowe i tygodniowe.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)