Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 11 (365) z dnia 1.06.2014

Wystąpienie godzin nadliczbowych wskutek ponownego rozpoczęcia pracy w tej samej dobie

Pracownik zgodnie z harmonogramem wykonywał pracę w piątek od 8⁰⁰ do 16⁰⁰. W sobotę, która była dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, został wezwany do pracy na godzinę 6⁰⁰ i wykonywał ją do 16⁰⁰. Jak należy rozliczyć wynagrodzenie za nadgodziny? Czy praca pomiędzy 6⁰⁰ a 8⁰⁰ w sobotę należy jeszcze do doby piątkowej i powoduje przekroczenie normy, za które pracownik ma prawo, oprócz normalnego wynagrodzenia do 50% dodatku? Czy za pozostałych 8 godzin pracy w sobotę wystarczy udzielić pracownikowi innego dnia wolnego?

Rozstrzygnięcie zgłaszanych wątpliwości wymaga odwołania się do definicji doby pracowniczej. Zgodnie z art. 128 § 3 pkt 1 K.p. należy przez nią rozumieć kolejne 24 godziny licząc od momentu rozpoczęcia pracy w danej dniówce zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem.

Od podanej zasady ustawodawca przewidział wyjątek, w przypadku stosowania wobec pracowników ruchomego czasu pracy zgodnie z art. 140¹ K.p. Wprowadzenie takiego rozkładu czasu pracy powoduje, że ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Warto jednak pamiętać, że powołana norma odnosi się do sytuacji, gdy praca na dany dzień została zaplanowana. Nie można więc jej stosować, gdy polecono dodatkową pracę w dniu wolnym.

Wobec powyższego, praktyczną konsekwencją takiego stanu musi być uznanie, że dwie pierwsze godziny pracy pracownika, o którym mowa w pytaniu, przypadające w sobotę między 6⁰⁰ a 8⁰⁰, mieszczą się jeszcze w ramach doby piątkowej, która obejmuje 24 kolejne godziny, licząc od 8⁰⁰ w piątek do 8⁰⁰ w sobotę. W efekcie wcześniejsze wezwanie do pracy w dniu wolnym, spowodowało przekroczenie o dwie godziny normy dobowej w piątek. To zaś oznacza, że pracownik nabył za nie prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatku.

Ustalając jego wysokość należy pamiętać o normie art. 151¹ § 1 pkt 1 lit. a) K.p., zgodnie z którą za pracę w nadgodzinach przypadających w obowiązującej w zakładzie porze nocnej przysługuje 100% dodatek.

A zatem pora nocna może trwać np. od 21⁰⁰ do 5⁰⁰, od 22⁰⁰ do 6⁰⁰ lub od 23⁰⁰ do 7⁰⁰. Jeśli pracodawca przyjąłby trzecie z ww. rozwiązań, wówczas jedna z nadgodzin dobowych zaliczanych do doby piątkowej, wymagałaby rekompensaty 100% dodatkiem do normalnego wynagrodzenia, a druga normalnym wynagrodzeniem uzupełnionym o 50% dodatek. W pozostałych przypadkach, gdy pora nocna trwa maksymalnie do 6⁰⁰, pracownik ma prawo do 50% dodatku za obie nadgodziny dobowe (oprócz normalnego wynagrodzenia).

Nadal jednak niezrekompensowane pozostaje 8 godzin pracy w dniu wolnym, wynikającym z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Rekompensata tej pracy podlega pod regulację art. 151³ K.p., zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym. W praktyce oznacza to konieczność ustalenia z pracownikiem dogodnego dla obu stron terminu odbioru dnia wolnego, skoro pracodawca nie ma prawa narzucić go wbrew jego woli. Co istotne, w przypadku polecenia pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ustawodawca nie przewidział alternatywnej formy rekompensaty. Nieudzielenie dnia wolnego i potraktowanie tych 8 dodatkowych godzin jako przekroczeń średniotygodniowych, za które pracownik ma prawo do 100% dodatku do normalnego wynagrodzenia, nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za ewentualne wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy (art. 281 pkt 5 K.p.). Zawinione nieudzielenie dnia wolnego wiąże się dla pracodawcy z ryzykiem mandatu w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy nawet wtedy, gdy zapłacił pracownikowi za tą dodatkową pracę, gdyż prowadzi to do naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Pracownik zgodnie z harmonogramem wykonywał pracę w piątek od 8⁰⁰ do 16⁰⁰. W sobotę, która była dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, został wezwany do usuwania awarii i pracował od 6⁰⁰ do 16⁰⁰.

Praca pomiędzy 6⁰⁰ a 8⁰⁰ w sobotę przypadła na dobę piątkową i spowodowała przekroczenie 8-godzinnej normy dobowej. W związku z tym pracownik za te dwie godziny nabył prawo do normalnego wynagrodzenia i 50% dodatku ustalonego ze stawki godzinowej jego wynagrodzenia zasadniczego, o ile żadna z nich nie miała miejsca w porze nocnej. Z kolei za pracę od 8⁰⁰ do 16⁰⁰ w sobotę pracodawca musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego w terminie z nim uzgodnionym, przypadającym w tym samym okresie rozliczeniowym.

W celach dowodowych ustalenie dogodnego terminu odbioru dnia wolnego powinno nastąpić na piśmie, co pozwoli w przypadku braku możliwości osiągnięcia porozumienia z pracownikiem na wykazanie w razie kontroli PIP, że ewentualne nieoddanie dnia wolnego nie było zawinione przez pracodawcę.

W takiej sytuacji godziny pracy w wolną sobotę spowodują z końcem okresu rozliczeniowego przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za które zgodnie z art. 151¹ § 2 K.p. pracownik ma roszczenie o 100% dodatek do normalnego wynagrodzenia. Jest to jednak ostateczność, gdyż ze względu na obowiązek zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy pracodawca powinien udzielić pracownikowi innego, 8-godzinnego dnia wolnego.