Praca w niedziele i święta i jej rekompensowanie

Niedziele i święta generalnie są dniami wolnymi od pracy. Jest jednak wiele branż, w których można pracować w dni świąteczne oraz w niedziele. Uciążliwość takiej pracy, wyrażająca się w konieczności podejmowania jej w dni, które są wolne dla ogółu pracowników, musi być odpowiednio zrekompensowana. Niezależnie od specyfiki działalności danego zakładu zasady rekompensaty za niedzielną i świąteczną pracę są takie same dla wszystkich pracodawców.

Kodeksowa niedziela i święto

Dni świąteczne i niedziele w rozumieniu kalendarzowym trwają od godziny 00⁰⁰ do godziny 24⁰⁰ danego święta lub niedzieli. Niedziela i święto w ujęciu prawa pracy przypada jednak na inne godziny. Zgodnie z art. 151⁹ § 2 K.p. za pracę w niedzielę i święta, dla celów rozliczania czasu pracy, uważa się pracę wykonywaną między godz. 6⁰⁰ w niedzielę/święto a godz. 6⁰⁰ w następnym dniu - chyba że pracodawca ustali jeszcze inne godziny. Taka definicja niedzieli i święta jest stosowana do ogółu pracowników, z wyjątkiem pracowników handlu.

W placówkach handlowych definicja pracy w niedziele i święta wynika z art. 3 pkt 7 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2021 r. poz. 936 ze zm.). Stanowi on, że pracą w niedziele i święta jest praca w okresie 24 kolejnych godzin przypadających odpowiednio między godziną 24⁰⁰ w sobotę a godziną 24⁰⁰ w niedzielę, i między godziną 24⁰⁰ w dniu bezpośrednio poprzedzającym święto a godziną 24⁰⁰w święto. Niedziela i święto w placówkach handlowych pokrywa się więc z kalendarzem, w przeciwieństwie do "kodeksowej" niedzieli i święta.

Generalnie niedziele i święta wymienione w ustawie o dniach wolnych od pracy są dniami wolnymi od pracy (art. 151⁹ K.p.). Nie dotyczy to jednak pracowników zatrudnionych w branżach objętych zakresem art. 151¹⁰ K.p. i częściowo art. 151^9b K.p. Regulacja art. 151¹⁰ K.p. zawiera katalog przypadków (branż), w których praca w niedziele i święta ustawowo wolne od pracy jest dopuszczalna (patrz ramka).

Dla Prenumeratorów GOFIN
	Przepisy w zakresie Prawa pracy dostępne w serwisie *www.przepisy.gofin.pl*

Dzień wolny albo dodatek

Rekompensowanie pracy w niedziele i święta dla wszystkich grup zatrudnionych (także pracowników handlu) odbywa się na takich samych zasadach. Zgodnie z art. 151¹¹ § 1 i 2 K.p., pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi w zamian za:

pracę w niedzielę - inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a gdy nie jest to możliwe - do końca okresu rozliczeniowego,
pracę w święto - inny dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego.

Jeżeli wykorzystanie w powyższym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. Taka sama rekompensata przysługuje, gdy nie jest możliwe wykorzystanie w okresie rozliczeniowym dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy określające zasady rekompensaty za pracę w niedzielę.

Należy nadmienić, że pracodawca, u którego jest dozwolona praca w niedziele i święta, powinien zapewnić pracownikom łączną liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt i dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (art. 147 K.p.). Ponadto pracownik pracujący w niedziele powinien co najmniej raz na 4 tygodnie korzystać z niedzieli wolnej od pracy (art. 151¹² K.p.).

Za pracę w niedziele i święta przysługuje pracownikowi cały dzień wolny od pracy, bez względu na liczbę godzin pracy świadczonej w niedzielę/święto.

Nieudzielenie dnia wolnego a nadgodziny

Nieudzielenie dnia wolnego za pozarozkładową pracę w niedzielę lub święto na ogół powoduje przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. Za każdą godzinę takiego przekroczenia pracownikowi przysługuje 100% dodatek. W przypadku pracy w niedziele i święta niezrekompensowanej dniem wolnym występują więc dwie odrębne podstawy nabycia prawa do dodatków: za pracę w niedzielę lub święto (art. 151¹¹ § 2 K.p.) i za przekroczenie normy średniotygodniowej (art. 151¹ § 2 K.p.).

Generalnie PIP uznawała, że w takiej sytuacji za pracę w niedzielę (i święto) niezrekompensowaną innym dniem wolnym od pracy w danym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługują 2 dodatki do wynagrodzenia. Odmienne zdanie w tej kwestii miał jednak SN, który w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 11/05, przyjął, iż w przypadku, gdy nieoddanie dnia wolnego za pracę w niedzielę spowoduje przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek. W omawianej sprawie brakowało więc jednolitego stanowiska. Aktualnie jednak Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przychyliło się do poglądu wyrażonego przez PIP, uznając w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 28 maja 2021 r., że pracownikowi w takiej sytuacji przysługują 2 niezależne dodatki (patrz stanowisko w ramce).

"Jeżeli pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto nie został udzielony inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego - co może nastąpić tylko wyjątkowo - to przysługuje mu dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Ponadto, jeżeli nieudzielenie dnia wolnego za pracę w niedzielę spowoduje przekroczenie przeciętnej (40-godzinnej) tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, to taka praca będzie stanowić pracę nadliczbową z wynikającymi z tego faktu konsekwencjami. Z tego tytułu zatem - niezależnie od 100% dodatku, o którym mowa w art. 151¹¹ § 2 k.p. - pracownikowi będzie przysługiwał również dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, a praca ta będzie wliczana do limitu godzin nadliczbowych spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Powyższe przepisy stanowią bowiem dwa, niezależne od siebie tytuły do otrzymania dodatku do wynagrodzenia i w razie ich zbiegu pracownik ma otrzymać wynagrodzenie na podstawie obu tych tytułów. Na podstawie art. 151¹ k.p. za pracę nadliczbową oraz na podstawie art. 151¹¹ § 2 za pracę, która nie jest pracą nadliczbową, lecz za którą przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 pkt 1 k.p., tj. w takiej samej jak dodatek za pracę nadliczbową. (...)".

Stanowisko Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 28 maja 2021 r.

Należy pamiętać, że udzielenie dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto rekompensuje taką pracę tylko w granicach normy dobowej. Praca powyżej tej normy (zazwyczaj powyżej 8 godzin) powinna być zrekompensowana na zasadach dotyczących nadgodzin dobowych (przykład).

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w firmie, w której praca w niedziele i święta jest dopuszczalna, w systemie podstawowym, od poniedziałku do piątku, w godzinach 7⁰⁰-15⁰⁰. Sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. W dniu 14 sierpnia 2022 r. pracownik przyszedł do pracy w niedzielę (zgodnie z rozkładem wolną dla niego od pracy) na 10 godzin. Przy założeniu, że pracodawca do końca 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego nie odda pracownikowi dnia wolnego za tę pracę i że w związku z tym wystąpią przekroczenia średniotygodniowe, pracownik za 10 godzin pracy w niedzielę powinien otrzymać:

-	normalne wynagrodzenie za 10 godzin pracy w niedzielę,
-	dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę w granicach normy dobowej (z tytułu pracy w niedzielę niezrekompensowanej dniem wolnym),
-	drugi 100% dodatek za pracę w niedzielę w granicach normy dobowej (z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej),
-	dodatek za 2 godziny z przekroczenia dobowego (9. i 10. godz. pracy) w wysokości 100% lub czas wolny (decyzja o formie rekompensaty powinna zapaść przed wypłatą za sierpień br.).

Choroba w dniu wolnym

W praktyce mogą wystąpić sytuacje, w których pracownik, któremu udzielono dnia wolnego za pracę w niedziele lub święto, w tym dniu jest chory. Powstaje wówczas pytanie, czy pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi kolejnego dnia wolnego. Przy analizie tego problemu rozstrzygające znaczenie ma art. 130 K.p. określający metodykę ustalania wymiaru czasu pracy. Zgodnie z art. 130 § 3 K.p. wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Dla Prenumeratorów GOFIN
	Baza orzeczeń sądowych dostępna w serwisie www.orzecznictwo.gofin.pl

W przypadku gdy pracownik w danym dniu nie miał zaplanowanej pracy (gdyż np. udzielono mu dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto), to jego choroba w tym dniu nie może obniżyć czasu pracy. Wymiar czasu pracy ulega bowiem obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej absencji przypadającej na dni wyznaczone w rozkładzie czasu pracy jako robocze, a nie wolne. Tym samym nie ma podstaw do udzielenia pracownikowi kolejnego dnia wolnego od pracy. Takie stanowisko zajęło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, uznając w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 19 lipca 2016 r., że udzielenie pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę innego dnia wolnego od pracy w ustawowych terminach całkowicie rekompensuje pracę w takim dniu. Pracodawca nie ma również obowiązku wypłaty dodatków do wynagrodzenia - nie ma znaczenia, że pracownik w tym dniu był na zwolnieniu chorobowym. Fakt, że z tego powodu pracownik nie mógł efektywnie wykorzystać dnia wolnego, nie daje mu prawa do tych dodatków. Obiektywnie bowiem został mu udzielony dzień wolny.

Przypadki dozwolonej pracy w niedziele i święta

Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

-	w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
-	w ruchu ciągłym i przy pracy zmianowej,
-	przy niezbędnych remontach,
-	w transporcie i w komunikacji,
-	w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
-	przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
-	w rolnictwie i hodowli,
-	przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
	•	zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich i jednostkach gospodarki komunalnej,
	•	zakładach leczniczych podmiotów leczniczych i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
	•	jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
	•	zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
-	w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta,
-	przy wykonywaniu prac:
	•	polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni wolne od pracy obowiązujące w RP są u niego dniami pracy,
	•	zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa powyżej.